Het geheel is meer dan de som der delen; over teams
- Gepubliceerd: woensdag 23 maart 2011 14:23
- Geschreven door Laura van der Burg
In veel organisaties zie ik dat er wordt gekeken naar de individuele medewerker. Er wordt ook veel gesproken over afdelingen en teams en goede samenwerking. Er wordt bijvoorbeeld gekeken naar teamrollen. Dat is dan vooral als het team of de afdeling er al is. Als er ook wordt gekeken naar hoe een eventuele nieuwe medewerker past in het bestaande team, dan wordt vaak gelet op of iemand past qua leeftijd, type mens en of er over en weer sympathie is.
Toch wordt vaak niet bedacht hoe je een team versterkt als er bijvoorbeeld een nieuwe medewerker moet worden gevonden. Vaak gaat de aandacht naar het een of het ander uit, dus of het team als geheel staat centraal of juist de medewerker (of in veel gevallen zijn of haar competenties), terwijl beide belangrijk zijn.
In de sport is heel goed zichtbaar hoe het principe werkt en dan natuurlijk bij de teamsporten. Een team wordt samengesteld uit allemaal goede spelers. Maar wat pas echt het verschil maakt is of deze spelers er ook in slagen om zo samen te werken dat ze beter zijn dan andere teams. Het komt voor dat een team wint dat, als je alle spelers individueel bekijkt, minder goed is dan het andere team. Opvallend is dat het gehele team blijkbaar wel beter is. Dit principe is makkelijk te vertalen naar bijvoorbeeld een afdeling in een organisatie.
Een organisatie is een vorm waarin meerdere mensen samenkomen en samenwerken om een doel te bereiken. Hoe beter op elkaar afgestemd de medewerkers zijn, hoe groter de resultaten. Datzelfde geldt natuurlijk voor een team of afdeling. Het is belangrijk dat de kwaliteiten van alle medewerkers aanvullend zijn. Daarvoor is de taak of opdracht waar een afdeling of een team voor staat bepalend. Soms is het dan goed om veel van hetzelfde in huis te hebben en soms is het beter om juist grote diversiteit in de groep te hebben. Dat is per team en afdeling verschillend en kan ook in de tijd verschuiven omdat de taak of opdracht verandert.
Er wordt veel gezegd en geschreven over zogenaamde high potentials. Ten eerste vind ik de benaming een onterechte diskwalificatie voor iedereen die de naam niet krijgt. Ten tweede kan iemand individueel steengoed ergens in zijn maar toch geen meerwaarde leveren voor een organisatie omdat hij of zij er niet in past, om welke reden dan ook. Ten derde geloof ik er erg in dat je voor elke functie de meest geschikte persoon moet zoeken en daarmee eigenlijk iemand met high potential voor die specifieke functie. Daarbij is de opdracht of taak van die functie beslissend voor wat er precies nodig is. De toegevoegde waarde van medewerkers zit in het deel zijn van het geheel en daar meer van weten te maken. Daar is overigens niet mee gezegd dat ze allemaal even veel gericht moeten zijn op samenwerking maar vooral dat ze weten wat voor hun de ideale plek is en wat hun bijdrage aan het geheel is. Dat is voor medewerkers en organisaties wel zo prettig.
Als het gaat over talentmanagement, dan zou dat wel eens de kern kunnen zijn. Talent zodanig bij elkaar brengen dat het geheel meer wordt dan de som der delen.
