Als iedereen zijn werk maar doet!

In mijn werk als adviseur kijk ik bij veel organisaties binnen. Over de dingen die me daar op vallen vertel en schrijf ik graag. Zo ontdekte ik dat veel managers en leidinggevenden die ik ontmoet of waar mij over verteld wordt de mensenkant van het werk lastig vinden. Zij beschouwen het vaak als bijzaak. Dat medewerkers blij of tevreden zijn is niet van belang, het gaat er om dat iedereen zijn of haar werk doet, is wat ik vaak hoor. 

Maar dat is nu juist waar het wel om gaat, blij of tevreden zijn maakt dat mensen harder werken en productiever zijn. Tevreden en blije medewerkers zijn heel belangrijk voor het succes van een organisatie. Zelf ben ik van mening dat ieder mens voor zijn of haar eigen geluk verantwoordelijk is, dat neemt echter niet weg dat je als leidinggevende daar wel aan kunt bijdragen.

Op het moment dat een medewerker precies weet welke mogelijkheden bij de eigen persoonlijkheid passen en ook goed weet wat hij of zij wil dan is het maken van eigen keuzes over het algemeen makkelijker. De persoon in kwestie zal dan ook sneller kiezen voor een functie die past bij de eigen mogelijkheden en wensen. Dit heeft tot gevolg dat hij of zij er succesvoller in zal zijn en daarmee gemotiveerder om het goed te doen. Uiteindelijk groeit daarmee de tevredenheid vande medewerker.

Daar kan een leidinggevende een belangrijke rol in spelen. Mensen stimuleren om goed naar zichzelf te kijken draagt heel veel bij aan zelfbewustzijn. Door te laten merken dat het prima is dat iedereen verschilt en dat iedereen zijn eigen kwaliteiten heeft kan een manager een veilige omgeving creëren. Door medewerkers niet af te rekenen op waar ze niet goed in zijn maar juist te kijken naar waar ze wel goed in zijn komt de nadruk te liggen op de positieve kanten in het werk. Wanneer iedereen zichzelf mag zijn heeft dat een gunstige invloed op de sfeer en het werkplezier.

Medewerkers die uitdaging in hun werk ervaren en echt gezien worden door hun leidinggevende, blijken veel gemotiveerder te zijn. Een leidinggevende die regelmatig overleg heeft met een medewerker creëert meer betrokkenheid. Dit overleg vindt uiteraard niet alleen plaats tijdens de cyclusgesprekken maar ook informeel tussendoor. Daarin vraagt de leidinggevende regelmatig naar hoe het met de medewerker gaat. Bijvoorbeeld als bekend is dat er bij iemand in de privé situatie van alles speelt, kan diegene zich door wat extra aandacht rustiger en minder gestrest voelen. Het is verbazingwekkend hoe vaak ik in de praktijk heb ervaren dat er weinig of geen persoonlijke contact is met medewerkers. Nog opmerkelijker is de verandering die teweeg wordt gebracht door een manager die voor een andere benadering van het werk en de afdeling kiest waarbij er meer aandacht is voor de medewerkers. Medewerkers aan wie nooit door de leidinggevende is gevraagd naar hoe het gaat bloeien op. Oprechte belangstelling kan een groot verschil maken.

In tijden van crisis wordt er vaak behoorlijk bezuinigd in organisaties. Juist in deze tijd komt er echter nogal wat boven in organisaties. Bij veel bedrijven vallen investeringen in mensen stil, omdat het even niet zo’n hoge prioriteit heeft. In andere bedrijven blijkt tijdens het reorganiseren dat er achterstallig onderhoud is op het gebied van in-, door- en uitstroom. Zie ook het artikel over de actuele opstelling van bedrijven. Het belang van investeren in mensen is echter altijd aanwezig, hoe de economische situatie ook is.

Het investeren in mensen wordt door veel managers gezien als extra werk dat afleidt van de dagelijkse gang van zaken maar eigenlijk is het juist een belangrijk aspect van het dagelijks werk.
Hoewel op korte termijn de opbrengsten soms niet of nauwelijks zichtbaar zijn, op middellange en lange termijn levert het gegarandeerd resultaat.